Bilan Seniors


Qu’est-ce qu’un senior ?

Il n’existe pas de définition du senior faisant consensus.
Aussi, pour ne pas qu’il reste un objet non identifié, il faut à chaque fois qu’il est question de senior, en préambule, vérifier si l’on parle bien des mêmes personnes.
Quoi qu’il en soit les définitions concurrentes des seniors prennent toutes appui sur des bornes d’âges.
Les bornes variant assez régulièrement, il est parfois difficile de comparer les chiffres et les données.

À partir de quel âge est-on sénior ?
La première borne du temps que l’on rencontre dans les différents écrits sur le sujet est celle des 45 ans.
On commence à être senior à 45 ans et on l’est assurément à partir de 50 ans.

Y a-t-il un âge où on ne l’est plus ?
On peut convenir qu’à partir du moment où la personne est en retraite, elle sort de la catégorie senior pour devenir un retraité et/ou un ainé.

Quelques chiffres

Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques — EMPLOI DES SENIORS — Synthèse des principales données sur l’emploi des seniors — Document d’études — Numéro 164 — DARES — Septembre 2011

En 2010, 46,4 % des personnes âgées de 55 à 64 ans sont présentes sur le marché du travail selon les normes du Bureau international du travail (BIT).

Parmi les actifs de cette classe d’âge,
— 39,7 % sont en emploi
— 6,7 % sont au chômage

L’activité des seniors est très variable selon l’âge :
À 54 ans — 9 hommes et 8 femmes sur 10 sont actifs.
À 59 ans — 1 homme et 1femme sur 2 est hors du marché du travail, alors qu’ils n’ont, pour la plupart, pas encore l’âge légal de départ à la retraite.
À 60 ans — ils ne sont plus que 3 sur 10 à être actifs
À 63 ans— ils sont 1 sur 7 à être actifs.

Le maintien sur le marché du travail dépend aussi beaucoup de la profession et du statut.
Ainsi, entre 60 et 64 ans, sont toujours actifs.
— 20 % des cadres et des employés du privé.
— 10 à 15 % pour les autres professions salariées.
— 40 % des indépendants et les cadres et professions intellectuelles supérieures de la fonction publique.

Une enquête réalisée par le réseau des Chambres de Commerce et d’Industrie http://www.senioractu.com

En 2004, 45 % des dirigeants d’entreprises avaient plus de 50 ans.
— 24% avaient moins de 40 ans
— 31% avaient entre 40 et 49 ans
— 33% avaient entre 50 et 59 ans
— 12% avaient 60 ans et plus

Le contexte

Informations issues de :
Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques — EMPLOI DES SENIORS — Synthèse des principales données sur l’emploi des seniors — Document d’études — Numéro 164 — DARES — Septembre 2011

Depuis le début de la décennie, pouvoirs publics et partenaires sociaux ont pris de nombreuses mesures pour maintenir les seniors en activité.

De la loi du 21 août 2003 à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, en passant par l’accord national interprofessionnel d’octobre 2005 sur l’emploi des seniors suivi par le plan national d’action concertée pour l’emploi des seniors de juin 2006, le cadre réglementaire a été continûment modifié pour favoriser une participation accrue des seniors au marché du travail.
L’objectif global de maintien des seniors dans l’emploi a également été affirmé par plusieurs lois plus générales comme celles contre la discrimination en 2001, celle créant le droit à la validation des acquis de l’expérience en 2002 ou encore la loi sur le handicap en 2005.

2012 : Année européenne du vieillissement actif.

Les mesures où le bilan senior peut être un levier d’actions

  • Le Plan national d’action concertée pour l’emploi des seniors de 2006 a préconisé plusieurs mesures visant à sécuriser les parcours professionnels et à maintenir leur employabilité.

Parmi celles-ci on note :

Institution d’un « entretien professionnel de deuxième partie de carrière » tous les 5 ans pour chaque salarié à partir de 45 ans. Possibilité aux travailleurs de plus de 50 ans d’utiliser de plein droit leur droit individuel à la formation (DIF) institué par l’accord du 5 décembre 2003. Institution de financements réservés et des procédures administratives accélérées pour les bilans de compétence et la validation des acquis de l’expérience pour les salariés de plus de 45 ans.
Bilan senior financé par le plan de formation de l’entreprise. Bilan de compétences spécifique au senior dans le cadre du DIF sur ou hors temps de travail. Bilan de compétences spécifique au senior.
  • Les accords d’entreprise et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés.

La loi de financement de la sécurité sociale de 2009 a instauré une obligation de négocier au niveau de l’entreprise sur l’emploi des salariés âgés.
Les entreprises (d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) non couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors au premier trimestre 2010 devront payer une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations versées aux salariés.
Les accords doivent nécessairement comporter, pour permettre une exonération :
— Un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés.
Si cet objectif concerne le maintien dans l’emploi, il doit concerner les salariés âgés de 55 ans et plus ; s’il concerne le recrutement, il doit concerner les salariés âgés de 50 ans et plus ;
— Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés, relevant d’au moins trois des six domaines d’action obligatoires suivants :

Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Le bilan de compétences est souvent retenu comme un levier d’action dans ces différents domaines.

État des lieux : les dispositifs spécifiques d’accès à la formation ou à la qualification sont inégalement mobilisés par les seniors

  • Les périodes de professionnalisation sont des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques destinées aux salariés en CDI et visant le maintien dans l’emploi par l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue.

L’accord national interprofessionnel de 2003 qui avait créé ce dispositif visait explicitement, parmi les publics cibles prioritaires, les « salariés qui, après vingt ans d’activité et, en tout état de cause, à compter de leur quarante-cinquième anniversaire, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ».
En 2009, selon les déclarations des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA), 30 % des personnes ayant bénéficiées d’une période de professionnalisation avait 44 ans.

  • Le droit individuel à la formation a également été introduit par l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2003 puis la loi de 2004. Tout salarié en CDI, disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de vingt heures, cumulable sur une durée de six ans et plafonné à 120 heures.

En 2009, les OPCA ont pris en charge 504 000 stagiaires au titre du DIF.
32 % d’entre eux avaient 45 ans et plus.

  • Tout salarié en poste depuis au moins un an dans l’entreprise peut par ailleurs accéder à un congé individuel de formation, pour suivre des actions de formation à son initiative et à titre individuel, pour une durée maximale d’un an. Il peut bénéficier, sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF).

En 2009 :
— 17 % des bénéficiaires d’un CIF-CDI et
— 28 % des bénéficiaires d’un CIF-CDD avaient 45 ans ou plus, ce qui témoigne, dans les deux cas, d’une sous mobilisation du CIF par les seniors.

  • Le contrat de professionnalisation est un dispositif d’insertion en alternance commun aux jeunes et aux adultes. Il combine des périodes en entreprise et en organisme de formation, en vue d’améliorer l’adéquation entre les besoins des entreprises et les compétences des jeunes et des demandeurs d’emploi.

En 2010, seuls 2 % des bénéficiaires étaient âgés de 45 ans ou plus et 84 % étaient des jeunes de moins de 26 ans.

  • La VAE permet quant à elle à toute personne d’obtenir la totalité d’un diplôme ou d’un titre en faisant valoir son expérience professionnelle.

En 2008 :
— 11 % des candidats à un titre ou diplôme du Ministère de l’éducation nationale (y compris enseignement supérieur)
— 22 % des candidats à un titre ou diplôme du Ministère en charge des affaires sociales et de la santé avaient 50 ans et plus.