Quelques définitions

Bilan de compétences

Ce dispositif, relevant de la formation professionnelle continue, est destiné aux salariés en CDI ou CDD, aux intérimaires, aux demandeurs d’emploi.
D’une durée de 24 heures, il a pour objectif de construire un projet professionnel source d’épanouissement et réaliste, et de faire le point sur les compétences, aptitudes et motivations du bénéficiaire.
Le cas échéant, ce dernier peut demander un congé spécifique pour effectuer son bilan.
La démarche peut être à l’initiative du bénéficiaire, ou sur proposition de l’employeur avec le consentement du bénéficiaire.
Le bilan est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises définies dans le Code du travail.

Bilan Senior

Il s’agit d’un bilan de compétences destiné aux salariés de plus de 45 ans ou ayant au moins 20 ans d’ancienneté professionnelle.
Son objectif est de préparer le maintien du bénéficiaire dans la vie professionnelle jusqu’au terme légal de leur activité, et d’envisager des opportunités de réorientation en deuxième partie de carrière.
Tout employeur a obligation d’effectuer un entretien professionnel de deuxième partie de carrière avec ses employés ayant atteint l’âge de 45 ans. Cet entretien peut être l’occasion pour le salarié d’envisager un bilan senior.

CIF (Congé Individuel de Formation)

Droit individuel à s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix à son initiative pendant le temps de travail en conservant sa rémunération et son poste. Ce dispositif est destiné aux salariés en CDI, CDD, intérimaires.
Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.
L’objectif de ce dispositif peut par exemple être de permettre aux salariés d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession et de s’ouvrir à la culture et à la vie sociale, de préparer un diplôme.Le CIF ne permet pas de financer un bilan de compétences. En revanche, si le projet professionnel issu du bilan de compétences comprend un projet de formation, cette dernière peut éventuellement être financée dans le cadre d’un CIF.

DIF (Droit Individuel à la Formation)

Ce dispositif permet à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.
L’objectif est de permettre aux salariés d’acquérir, d’entretenir ou de perfectionner des connaissances, d’obtenir une qualification ou une promotion, réaliser un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l’expérience.
L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières.Le DIF est un des moyens de financement d’un bilan de compétences.

OPCA et OPACIF

Un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) est une structure associative à gestion paritaire qui collecte les contributions financières des entreprises dans le cadre du financement de la formation professionnelle continue des salariés des entreprises de droit privé.
Un Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation (OPACIF) assure, en plus du rôle d’un OPCA, celui de la gestion des fonds au titre du congé individuel de formation.Les 22 FONGECIF régionaux sont les principaux OPACIF, et sont compétents pour l’ensemble des salariés à l’exclusion des salariés qui, en application d’un accord de branche, relèvent d’un autre OPACIF.

Plan de formation

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation qu’une entreprise décide d’engager dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il comprend notamment des actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, ainsi que des actions de développement des compétences des salariés.L’employeur peut également prévoir des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. Ces actions ne peuvent être réalisées qu’avec l’accord du salarié et un refus de sa part ne peut pas être considéré comme une faute ou comme un motif de licenciement.

VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

La VAE offre la possibilité d’obtenir une partie ou la totalité d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification, grâce aux compétences acquises au travail ou par des activités bénévoles, et après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises.
L’objectif peut être d’évoluer vers un nouvel emploi, de se reconvertir.
Il s’agit d’un droit individuel inscrit dans le Code du travail, qui concerne tous les publics, à condition de justifier au minimum de trois années d’expérience en rapport avec le contenu du diplôme souhaité.
Avant de débuter une démarche de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. En particulier, un bilan de compétences peut aboutir à un projet professionnel dont le plan d’actions comprend une démarche de VAE. Informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité placés sous la responsabilité des conseils régionaux.

VAP 85 (Validation des Acquis Professionnels – décret de 1985)

La VAP 85 permet d’accéder à une formation de l’enseignement supérieur sans posséder le diplôme normalement requis à l’entrée, en faisant valider une expérience professionnelle, une formation, ou des acquis personnels.Ce dispositif est ouvert à tous les publics.